چکیده :
این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کار متنوعی مشغول به کار می باشند از این رو اداره و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد و دیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به منظور بهره برداری از این نیرو در جهت بهبود عملکرد گروهی مقاله ها و ایجاد مزیت رقابتی سازمان. برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی مقاله ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت ی باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی در مقاله های عمرانی صورت گرفته است.
تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح و نواحی از لحاظ برنامه ریزی سازمانی و توسعه گروهی به منظور افزایش عملکرد مقاله و مقابله با مسائل و مشکلات مواجه شده نظیر کمبود نیروی کار ماهر، کارکنان موقت و تغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثر و ارزیابی عملکرد می باشد .مطالعه و بررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی و شناسایی ابزارها و عوامل اصلی ایجاد محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی نتایج و اثرات مثبتی را در عملکرد مقاله های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .
مقدمه
فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی و هم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در مدیریت روابط کارکنان و رفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی و بی حرکتی دور، و در جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان و رفع نیازهای شغلی سوق داده است .مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها و رویکردهایشان را به زندگی سازمانی می آورند و اگر این خصوصیات و عوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری را عاید سازمان ها کند . صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).
با توجه به گفته پیترواتر (۱۹۸۲) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های با ارزش شرکت و منبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین پیچیدگی در روابط انسانی، اساس و مبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی در صنعت ساخت است .
بنابراین مردم مرکز توجه و نظرات مختلف صنعت می باشند. صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها و برآورده کردن خواسته ها و احتیاجات آن ها به وجود آمده است ، مردم آن را سازمان می دهند و آن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه و تقاضا وجود دارد .بسیاری از مشکلات و بحران هایی که در بخش صنعت ساخت و مقاله های مرتبط با آن ایجاد شده ، در نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است و شاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگر دارد. در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده و تقویت رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.
مطالعه و بررسی های جامع به منظور شناسایی و تعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد با تاکید بر جنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) و توسعه نیروی انسانی (توسعه گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر و با استفاده از ابزار و تکنیک های مدیریت نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی سازمان ها را افزایش داد
انگیزه تحقیق :
ایران بر روی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکتونیکی در جهان به شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید بیشتر از ۱۳۰ زمین لرزه قوی با بزرگی ۷ ریشتر یا بیشتر در قرون گذشته در آن رخ داده است تنها در قرن گذشته حدود ۲۵ زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از ۲۰۰۰۰۰ نفر و تخریب چندین شهر و هزاران روستا و ضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .
زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر زلزله در چندین دهه اخیر نشان می دهند .با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها در طول چند زلزله اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب و عدم وجود مصالح استاندارد را می توان دلیل اصلی دانست در حالیکه تعداد زیادی از ساختمان ها که با مواد استاندارد و طراحی مناسب ساخته شده اند، بر اثر کیفیت پایین ساخت و ساز تخریب گردیده اند در این اماکن عدم وجود نیروی انسانی متخصص در ساخت و ساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود در اکثر تحقیقاتی که پس از وقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب و مصالح استاندارد بیشتر از دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است و توجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص در بخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظر می رسد که منابع انسانی، علی الخصوص در مورد نیروی متخصص، نقش عمده و مهمی را در ارتقا کیفیت ساخت و ساز ایفا نمایند .
براساس گزارش وزارت مسکن و شهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢۰-۳٠سال می باشد و این در حالی است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن است که کیفیت پایین ساخت و ساز در ایران ، اساسی ترین و مهم ترین عیبی است که می بایست مورد بررسی و تجدید نظر قرار گیرد .
شرح مسئله :
مدیریت مردم به طور حتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک و هم در سطح سازمانی . از این رو سعی بر این است که منابع انسانی در راستای اهداف و استراتژی های سازمان مدیریت و توسعه یابند . به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات و مسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .
۱- کمبود نیروی کار ماهر :
وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است و این امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین و حفظ نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است . برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران ماهر و مدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر و مجرب باعث شده که بر افزایش کمیت و کیفیت آموزشی تاکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر و بهتر تحویل دهیم .
۲- نیروی کار موقت – تغییرپذیر :
لزوم به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از مقاله ای یا مکانی به مقاله یا مکان دیگر نقل مکان کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت بالانس خارج می شود ( از دست دادن تعادل زندگی شغلی ) . ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف مقاله تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار و پیشینه و مکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی و ناپایداری در مقاله ها می گردد . به کارگیری و نحوه استخدام نیروی کار مرد بسیار چالش بر انگیز می باشد از جمله مشکلات رایج آن کمبود مهارتی که در نتیجه تازه کار بودن بخشی از نیروی کار است همچنین مشکلاتی در مدیریت توزیع مناسب نیروهای کاری مختلف و در ایجاد جو مناسبی که در آن مهارت ها و قابلیت های متفاوت افراد به خوبی به کار گرفته شود وجود دارد.
۳- تغییر بازار کار و آرایش نیروی کار :
T-Micheal Goodrich رئیس بخش مدیریت شرکت BE&K معتقد است که بازار ساخت و ساز در حال تغییر است ولی این بیشتر حاصل تغییر جمعیت شناختی نیروی کار است تا کاهش تعداد کارگران ماهر . Goodrich در این باره می گوید ما امروزه علاوه بر مردان ، زنان زیادی را در صنعت ساخت مشغول به کار داریم او معتقد است که گروه های سنی نیروی کار در طول زمان در حال افزایش است و ما باید آماده پاسخگویی به این تغییرات باشیم (تعادل بازار و نیروی کار)
۴- فقدان آموزش مفید و ارزیابی عملکرد :
به منظور اجرای کارآمد مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت به دو فاکتور مهم یعنی آموزش مفید و روش موثر جهت ارزیابی عملکرد کارگران آموزش دیده نیاز می باشد . بنابراین استفاده از یک سیستم ارزیابی عملکرد به منظور نظارت و کنترل پیشرفت های گروه های کاری در این صنعت ضروری می باشد .
۵- نحوه مشارکت کارکنان :
کارگران و کارکنان هنگامی که قدرت و اختیار نداشته باشند و احساس نکنند که مشارکتشان در موفقیت شرکت موثر است ، بی انگیزه می شوند . با توجه به بیانات Nesan & Hot رویکرد مشارکتی ، توسعه رابطه ی مناسب بین مدیران و کارکنان و انسجام کار گروهی را مد نظر دارد تا هم احتیاجات اجتماعی و هم نیازهای کاری را برآورده کند . همانطور که Olomolaiye و دیگران معتقدند پول، انگیزه ای قوی است و ادعا دارند سیستم پاداشی که به خوبی طراحی شده باشد موجب افزایش سوددهی برای کارفرما و پاداش برای تلاش کارکنان می شود .
۶- تعهد مدیریت و رهبری :
شرکت های ساخت باید در بخش مدیریت، تعهد و رهبری و احتیاج به برقراری رابطه سودمند بین کارفرما و کارکنان را مد نظر داشته باشند . بی میلی در گرفتن ابتکار عمل ، در برنامه ریزی و پیاده سازی مدیریت منابع انسانی منجر به ناکارآمدی خواهد شد و بر میزان بازدهی و نحوه اجرا تاثیر خواهد گذاشت .
هدف از مطالعه :
یکی از فاکتورهای لازم برای روبرو شدن با سرمایه انسانی ، مدیریت نیروی انسانی کارآمد است که برای بقای هر سازمان در عرصه رقابت ضروری است. بنابراین هدف اصلی این مطالعه بررسی میزان به کارگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر جنبه های برنامه ریزی منابع انسانی ( برنامه ریزی سازمانی ) و توسعه منابع انسانی (توسعه گروهی ) در مقاله های عمرانی است و در نهایت به تعیین تاثیر این به کارگیری در عملکرد و شناسایی عوامل محدودیت زا در استفاده از این نوع مدیریت می پردازد .
به طور خلاصه می توان به چهار هدف اساسی از این تحقیق اشاره کرد :
- ۱- بررسی بهترین فاکتورهای کاربردی در برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی مقاله ها
- ۲- بررسی میزان به کارگیری ابزارها و شیوه های منتخب منابع انسانی در مقاله های عمرانی .
- ۳- بررسی و ارزیابی میزان تاثیر این عوامل بر عملکرد منابع انسانی شاغل در مقاله های عمرانی
- ۴- شناسایی و تعیین عوامل محدودیت زا در توسعه و برنامه ریزی منابع انسانی مقاله ها
دامنه مطالعه :
۱- دامنه این تحقیق ، عوامل اجرایی و کارآزموده در صنعت ساخت از جمله پیمانکاران ، مشاوران ، کارفرمایان در سطوح مختلف مقاله ها را در برمی گیرد . این تحقیق بر سازمان های متوسط و بزرگ متمرکز شده است .
۲- بررسی شیوه ها و ابزارهای منتخب با تمرکز بر برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی مقاله ها در زمینه های مشخص برنامه ریزی سازمانی و توسعه گروهی .
اهمیت مطالعه :
این تحقیق به منظور بررسی تاثیر به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی از نظر برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی در مقاله های عمرانی انجام شده است که نمایانگر عملکرد گروهی مقاله خواهد بود و بر رقابت سازمانی از طریق ارتقای قابلیت های منابع انسانی تاثیر گذار می باشد .تعیین علل و عوامل محدودیت زا در برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی و تشویق بیشتر به استفاده از شیوه ها و ابزارهای منابع انسانی به ما کمک خواهد کرد که شرایط را بهبود بخشیم .
فصل دوم : (معرفی ادبی )
مقدمه :
این فصل به طور جامع به بررسی سیاست ها و روش های رایج در صنعت ساخت می پردازد نظیر معمول ترین روش اجرای مقاله ها یعنی روش طراحی – مناقصه – ساخت (Design-Bid-Build)، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی در زمینه ساخت و ساز . این مطالعه همچنین به بررسی سطوح مدیریت استراتژیک منابع انسانی مقاله یعنی برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی نیز می پردازد .
مرور کلی بر صنعت ساخت :
مشاغل موجود در صنعت ساخت با ایجاد فرصت های کاری مزایای مناسبی را نصیب دارندگان این حرفه ها می کند ولی در عوض کسانی که در این مشاغل ، مشغول به کار می شوند مسئولیت های قابل توجهی را می پذیرند .صنایع ساخت به عنوان صنعتی که به رشد اقتصاد کشور کمک می کند و در خدمت آن است شناخته می شود و با ارتقاء سبک زندگی بشریت ، پیشرفت های دائمی را در محیط موجب می شود می توان صنایع ساخت را به صنایعی که به ساخت ابنیه های مسکونی ، تجاری ، خدماتی ، صنعتی و بخش های بزرگ و سنگین راه و…می پردازند تجزیه کرد .
اکثر قراردادها به یک پیمانکار عمومی واگذار، و او نیز از طریق قراردادهای فرعی کار را به پیمانکاران تخصصی می سپارد . این روشی است که بیشتر در سیستم متعارف تهیه و تدارک یعنی طراحی- مناقصه – ساخت (D/B/B) اعمال می شود .
معمول ترین سیستم تحویل مقاله ها در کارهای بزرگ و سنگین راهی، در ساخت ابنیه های تجاری- مسکونی و تقریبا تمام مقاله های دولتی روش طراحی- مناقصه- ساخت است که تحت عنوان مناقصه های کم رقابتی شناخته می شوند. ولی این سیستم به آرامی در حال جایگزین شدن با سیستم های دیگر تهیه و تدارک از قبیل طراحی- ساخت (Turn key)، مدیریت ساخت (CM)، پیمانکاری مدیریت (MC)، مدیریت مقاله (PM) و امثال آن است .
گروه های مختلف سازمانی در صنعت ساخت سعی دارند با تشکیل تیم ها و صرف قابلیت های فردی و تلاش های هوشمندانه به اجرای موثر مقاله ها یاری رسانند. در سیستم متعارف تهیه و تدارک (طراحی- مناقصه- ساخت) مجریان مقاله ممکن است درگیر مشاغلی مانند مالک/کارفرما ، گروه های سازنده (پیمانکار اصلی ، پیمانکار فرعی، تهیه کننده ها، کارگران و…) گروه های مشاور (معماران ، مهندسان عمران و سازه ، نقشه بردارها، مترورها، مهندسین برق و مکانیک و…) باشند .
نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) :
این روش که از آن به عنوان روش سه عاملی متعارف (کارفرما – مشاور- پیمانکار) یاد می کنند، سیستمی است که در آن شروع عملیات اجرایی (ساخت و ساز ) منوط به اتمام طراحی تفصیلی است و بر اساس جداسازی سفت و سخت طرح و ساخت بنا نهاده شده است. مسئولیت طراحی کاملا از مسئولیت ساخت مقاله جدا بوده و در چارچوب قراردادهای جداگانه ای میان کارفرما با طراح و پیمانکار اجرائی انجام می پذیرد .
این روش همچنین به عنوان شیوه معاملات مستقل نیز شناخته می شود . در جایی که کارفرما از روش سه عاملی متعارف به منظور سازمان دهی مقاله اش استفاده می کند نیاز به تعیین هدف خویش دارد، او امیدوار است که تیم طراحی بتواند طرحی مناسب ارائه و در کار تیم های اجرایی به منظور بازدهی بیشتر هماهنگی ایجاد نماید. تیم طراحی نقشه ها را به طور دقیق تهیه و برآورد مبلغ (BQ) را انجام می دهد .بعد از تهیه اسناد مناقصه توسط تیم طراحی و برگزاری آن، قرارداد به پیمانکاری واگذار می گردد که کمترین قیمت پیشنهادی را داشته باشد یا دارای بهترین کارایی در اجرا در میان کمترین قیمت های پیشنهادی باشد.
از زمانی که کار اجرایی در سایت آغاز می شود پیمانکار عمومی از طریق همکاری سایت اداری خود و تیم سایت و با نظارت بر کار پیمانکاران دست دوم و تدارکات کار را اداره و پیش می برد. مهندسین مشاور از جانب کارفرما بر روند پیشرفت کار نظارت کرده و درباره قراردادها و مسائل فنی مشاوره می دهند تا اطمینان بخشند کار طبق مشخصات فنی ارائه شده به انجام می رسد . بنابراین مثلث کارفرما- مشاور- پیمانکار انجام مقاله را برعهده دارند که کارفرما در راس امور می باشد و این روش اجرا در مقاله های معمولی با اندازه و میزان پیچیدگی متوسط رایج است
فهرست مطالب
- چکیده : ۵
- مقدمه : ۶
- انگیزه تحقیق : ۷
- شرح مسئله : ۹
- ۱- کمبود نیروی کار ماهر : ۹
- ۲- نیروی کار موقت – تغییرپذیر : ۹
- ۳- تغییر بازار کار و آرایش نیروی کار : ۱۰
- ۴- فقدان آموزش مفید و ارزیابی عملکرد : ۱۰
- ۵- نحوه مشارکت کارکنان : ۱۰
- ۶- تعهد مدیریت و رهبری : ۱۱
- هدف از مطالعه : ۱۱
- دامنه مطالعه : ۱۲
- اهمیت مطالعه : ۱۲
- فصل دوم : (معرفی ادبی ) ۱۳
- مقدمه : ۱۳
- مرور کلی بر صنعت ساخت : ۱۳
- نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) : 14
- ساختار اول : ۱۵
- عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف : ۱۶
- سطوح مدیریت در صنعت ساخت : ۱۷
- مدیریت منابع انسانی (HRM) : 19
- تعریف مدیریت منابع انسانی : ۲۰
- ویژگی های مدیریت منابع انسانی : ۲۰
- جنبه های سخت و نرم HRM : ۲۱
- تعریف و مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) : 23
- استراتژی های متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد در ساخت : ۲۴
- برنامه ریزی منابع انسانی از استراتژی های SHRM در ساخت : ۲۹
- نگاهی بر، برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) 29
- فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی در صنعت ساخت : ۳۱
- فلوچارت فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی (Taylor,1998) 31
- تجزیه و تحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان : ۳۵
- آماده سازی شرح و مشخصات مشاغل : ۳۶
- توسعه منابع انسانی (HRD) در صنعت ساخت : ۳۷
- علل بروز بی تفاوتی (عدم انگیزه ) در کارکنان و روش های مقابله با آن : ۴۹
- بعضی از علل بروز بی تفاوتی در کارکنان : ۴۹
- راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان : ۵۲
- ارائه یک روش جهت ارزیابی عملکرد در صنعت ساخت : ۵۶
- جدول شاخص مهارت های کاری : ۵۷
- جدول کاربرد فناوری اطلاعات (IT) : 58
- جدول به کارگیری مهارت ها : ۵۹
- جدول ارتباط در مقاله ها : ۶۰
- شاخص ساختار مدیریت ۶۰
- فصل سوم:(روش تحقیق) ۶۴
- مقدمه : ۶۴
- روش های جمع آوری داده ها : ۶۴
- جمع آوری اطلاعات اولیه : ۶۵
- هدف از تهیه پرسشنامه و بیان مشخصات آن : ۶۵
- ساختار پرسشنامه : ۶۵
- جمع آوری اطلاعات ثانویه : ۶۶
- متغیرهای تحقیق : ۶۷
- جامعه آماری : ۶۷
- روش آنالیز : ۶۷
- فرمول شاخص میانگین : ۶۷
- فلوچارت روش تحقیق : ۶۸
- فصل چهارم :(نتایج و تحلیل ها) ۷۰
- مقدمه : ۷۰
- توجه به سهام داران و داشتن استراتژی های سازمانی (کلان): ۷۲
- ساختار و چارت سازمانی مناسب : ۷۳
- ساختار سازمانی با افراد مناسب : ۷۴
- ارزیابی منابع موجود : ۷۵
- تجزیه و تحلیل داشته های داخلی – تقاضا در برابر عرضه : ۷۶
- طراحی و آنالیز مشاغل – قراردادن افراد مناسب در موقعیت های مناسب : ۷۷
- استفاده از ابزارها و روش ها در برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی) : ۷۸
- اسناد جانبی (پشتیبان) مناسب : ۸۱
- افزایش کیفیت در گرو کیفیت کار کارکنان : ۸۳
- برنامه ی تشویقی مناسب به منظور افزایش انگیزه کارکنان : ۸۵
- تکنولوژی منابع انسانی تسهیل کننده روند بازدهی و بهبود دهنده توانایی کنترل هزینه : ۸۶
- بهبود مداوم به واسطه توجه به محیط بیرون از سازمان : ۸۷
- استفاده از ابزارها و روش ها در توسعه منابع انسانی (توسعه گروهی) : ۸۸
- تاثیر برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی بر عملکرد : ۸۹
- دلایل و محدودیت های اصلی شکست برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی: ۹۲
- موانع و مشکلات اصلی ناکامی در آموزش کارکنان : ۹۳
- فصل پنجم:(مباحثه و نتایج) ۹۸
- مباحثه : ۹۸
- خلاصه وضعیت اجرایی : ۱۰۳
- نتیجه گیری ۱۰۹
- فرم سوال ۱۱۰
هنوز نظری ثبت نشده است.